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2026年7月1日起，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。这是人力资源和社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合发布的部门规章（人力资源和社会保障部令第56号），也是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章。超过法定退休年龄仍在工作的人，与用人单位之间到底是劳动关系还是劳务关系？工伤保险、加班、报酬这些基本权益怎么保障？这部新规用一种全新的“独立用工关系”，给出了与以往不同的答案。（来源：新华社《新华鲜报丨7月1日起施行 超龄劳动者迎来权益保障新规》；规章全文见人力资源社会保障部官网）
01律师怎么看：“独立用工关系”如何重塑超龄用工？
长期以来，超龄用工的认定习惯以“是否达到退休年龄”或“是否领取养老金”为分界线，一刀切地划分为劳动关系或劳务关系。新规打破的，正是这种非黑即白的模式。对此，北京恒都（顺义区）律师事务所律师、恒都劳动法与法律顾问业务部副部长高华律师进行了分析。
第一，创设介于两者之间的“独立用工关系”。
高华律师指出，新规跳出了传统劳动关系认定框架，既不认定为劳动关系，也不认定为劳务关系，而是把超龄用工确立为一种独特的用工关系。只要劳动者达到法定退休年龄、接受用人单位管理、从事单位安排的有偿劳动，无论是否领取养老金，都纳入这种独立用工关系的规制范围。其核心特点是“豁免冗余义务、保留刚性底线”：用人单位无需缴纳养老、医疗、失业、生育四险，用工终止无需支付经济补偿、赔偿金，也不适用无固定期限劳动合同；但必须保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益。
第二，工伤保险是强制单险种，参保与否差别巨大。
高华律师分析，超龄劳动者工伤保障长期缺失，大量超龄人员因工受伤后权益得不到保障。新规建立了强制性工伤保险机制——超龄劳动者依法适用《工伤保险条例》，可正常申请工伤认定、劳动能力鉴定并享受法定工伤待遇。工伤保险是超龄用工的强制性单险种参保义务，由用人单位全额缴费，劳动者个人不缴费。参保与未参保的差别与普通劳动关系一致：已参保的，工伤待遇由工伤保险基金按标准核发，用人单位仅需承担停工留薪期工资、伤残就业补助金等法定责任，用工风险大幅降低；未参保的，即便单位未履行参保义务，劳动者仍可依法认定工伤，工伤医疗、伤残补助、工亡待遇等全部费用由用人单位全额自行承担。
第三，“一般不安排加班”不等于绝对禁止。
高华律师强调，新规对超龄劳动者实行倾斜性工时保护，确立“以不安排加班为原则、特殊加班为例外”的规则，禁止常态化、强制性加班。企业确因特殊原因需延长工时的，同样受《劳动法》约束，必须符合《劳动法》关于加班时长、加班费的相关规定。企业还需全程留存加班审批、考勤、薪资发放记录，做好留痕管理。
第四，争议救济纳入劳动仲裁与劳动监察管辖。
高华律师提示，这是新规的一个重要变化。过去超龄用工争议多局限于民事诉讼，新规明确，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生的争议，依照《劳动争议调解仲裁法》处理，纳入劳动仲裁前置和劳动监察管辖范围，超龄劳动者维权不再只能走民事诉讼一条路。
一部填补制度空白的新规，对企业是用工成本与合规的重新校准，对劳动者则是基础权益的兜底保障。
1.如果你是用人单位：合同、社保、安全生产三件事必须调整。
高华律师建议，企业招用超龄劳动者需完成三方面专项合规：其一，合同管理上，虽无需签订标准劳动合同，但必须订立书面专项用工协议，明确用工期限、工作内容、工时休息、劳动报酬、工伤保险、劳动保护等核心条款，京津冀人社部门已联合发布《超龄劳动者用工协议（参考文本）》可供参考；其二，社保上，无需缴纳四险，但必须履行工伤保险单险种强制参保义务；其三，安全生产上，建立差异化管理机制，禁止安排超龄劳动者从事职业禁忌、高危作业，落实岗前安全培训与日常职业健康管理。
2.如果你是超龄劳动者：先签书面协议，再关注工伤与报酬。
高华律师提醒，入职时应要求签订书面用工协议，约定清楚报酬数额、支付周期和工作内容；发生工伤后，无论单位是否参保，都应及时申请工伤认定；遇到拖欠报酬、违法安排加班等问题，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，不必只依赖民事诉讼。
3.如果你是HR或法务：把超龄用工从“灰色地带”纳入合规台账。
高华律师建议，对在岗超龄人员进行一次专项盘点，核查用工协议、工伤保险参保、加班与工时记录、安全培训档案是否齐全，避免新规施行后出现“用工已发生、保障未落实”的合规漏洞。
随着延迟退休改革推进和“银发就业”规模扩大，超龄劳动者的权益保障早已不是个别现象，而是一道必须用制度回答的现实课题。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的意义，不在于让超龄用工完全套用劳动法，也不在于把它简单当成劳务关系打发，而是创设了一种与超龄劳动者实际处境相匹配的中间形态——既控制了企业的用工成本，又守住了劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四条不可逾越的底线。
从更深层次看，这部规章折射出劳动立法的一种精细化趋势：法律对劳动者的保护，正在从“是不是劳动关系”的形式之争，走向“劳动者享有哪些基本权益”的实质保障。对企业而言，合规用工不是负担，而是把超龄人力资源用得稳、用得久的制度基础；对社会而言，让每一位愿意继续劳动的人都能体面工作、安心获酬，正是公平可预期的营商环境应有之义。
本文不构成法律意见，具体案件请咨询专业律师。
相关法条
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人力资源和社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号）
第十一条 超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
第十二条 用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。
第十五条 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。
第十九条 因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
