动态与观点
前言
2024年9月13日，全国人大常委会审议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，超龄劳动者群体持续扩大。
2025年7月31日，人力资源社会保障部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，聚焦超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保障等核心权益。
次日，最高人民法院召开发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，自2025年9月1日起施行。
2025年12月17日，最高法修订《民事案件案由规定》，新增两大专属案由：超龄劳动者用工纠纷、超龄劳动者劳务合同纠纷。
2026年1月27日，人社部明确：将正式出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。
一系列密集立法动作表明：超龄用工关系认定与权益保障，将迎来彻底重塑。
01超龄用工新规出台时代动因
此前，我国认定超龄劳动者用工关系的依据主要为《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同法实施条例》第二十一条，以及2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款。以笔者执业所在的山东省为例，司法实务中形成了较为固化的裁判倾向：凡是达到法定退休年龄的劳动者与新用人单位建立用工关系，无论该劳动者是否已依法享受基本养老保险待遇，法院均倾向于认定双方构成劳务关系，而非劳动关系。
这一裁判逻辑在人口老龄化战略推进与延迟退休政策落地后，逐渐显现出滞后性与不合理性。2020年10月，党的十九届五中全会明确将积极应对人口老龄化上升为国家战略，为老龄工作与用工领域的制度完善指明了方向；党的二十大报告进一步重申这一战略，细化了新时代老龄工作的发展路径。随着2024年9月全国人大常委会《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》正式实施，用人单位超龄用工的规模呈现爆发式增长，旧有法律规则下“一刀切”的关系认定模式不仅导致用工关系认定混乱，更造成超龄劳动者在劳动报酬、工伤保障等核心权益上的保障缺位，难以适配新时代用工需求，在此背景下，超龄用工相关新规的出台势在必行、恰逢其时。
02人社部+最高法双维度规则架构的关系
劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，兼具行政监管属性与民事纠纷属性，这种双重属性决定了超龄劳动者权益保障需构建“行政监管+司法裁判”的双维度规则体系。从权益保障的内在逻辑来看，劳动争议的核心是劳动者合法权益受损，需依靠中立的司法机关判定是非、明晰责任；而社保缴纳、用工合规监管等相关问题，又离不开政府行政部门的介入与规范。加之劳动争议的解决实行“劳动仲裁前置”的特殊程序，行政机关的监管能够为弱势超龄劳动者提供基础保障托底，司法机关的裁判则能够守住公平正义底线，二者分工互补、协同发力，既提升劳动争议的化解效率，又确保权益保障的全面性，缺一不可。
这种双维度协同发力的模式，在超龄用工新规的出台过程中得到了充分体现。2025年7月31日，人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，明确了超龄劳动者权益保障的实体规则；次日，最高法召开发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，专门厘清超龄用工关系的认定标准，二者在时间上的紧密衔接、内容上的相互呼应，构成了人社部门与司法机关在超龄劳动者权益保障领域的一次精准联动，为后续规则落地与实务适用奠定了协同基础。
从双维度规则的具体内容来看，二者各有侧重、相辅相成。人社部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，以超龄劳动者的核心实体权益为导向，重点对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益进行明确规制，同时界定了规则的适用主体范围、细化了权益保障内容，并明确了争议处理机制，为劳动仲裁与司法裁判的衔接提供了清晰指引，确保权益保障有章可循。最高人民法院则通过司法规则的修订与完善，为超龄用工纠纷的司法裁判提供了明确依据。一方面，最高人民法院通过出台专项司法解释，重构超龄劳动者用工关系的裁判认定标准，破除以往一刀切的裁判定式；另一方面，最高法于2025年12月17日修订并发布新版《民事案件案由规定》，专门增设超龄劳动者用工纠纷与超龄劳动者劳务合同纠纷两大独立案由。此举进一步细化了超龄用工争议的司法受理边界与审理适用范畴，与人社部行政规范、最高法司法解释形成制度呼应、逻辑闭环，正式确立起实体保障——司法裁判——案由管辖三位一体的超龄劳动者权益保障全新规则格局。
03重构超龄用工法律关系认定规则
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条，明确废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条中关于超龄劳动者用工关系认定的相关规定，这一突破性调整，彻底打破了以往司法实务中“达退休年龄即一律认定为劳务关系”的固化裁判逻辑，具有开创性意义。依当然解释规则可明确：劳动者达到法定退休年龄后进行用工，无论是否已享受养老保险待遇或退休待遇，均不再简单一刀切按劳务关系定性处理。
同时，最高法增设超龄劳动者用工纠纷与超龄劳动者劳务合同纠纷两大独立案由，对超龄劳动者与用人单位的用工争议实行程序分流、分类处理：依据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，就劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等核心劳动权益事项产生争议的，适用《劳动争议调解仲裁法》规定，实行仲裁前置，诉讼阶段以“超龄劳动者用工纠纷”立案审理；就前述劳动保障范畴之外的其他约定事项产生争议的，可直接向法院以“超龄劳动者劳务合同纠纷”提起民事诉讼。
由此可见，今后超龄用工纠纷将实行分事项、分程序处理：例如用人单位安排超龄劳动者加班却拒不支付加班工资，劳动者追索加班工资须先走劳动仲裁前置程序；若用人单位基于双方协议约定向超龄劳动者主张违约追责，则无需仲裁前置，可直接向人民法院起诉维权。
04新规下超龄劳动者法定核心权益保障
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》系统明确了超龄劳动者依法应当享有、用人单位应予保障的五大核心权益，具体涵盖劳动报酬获取、休息休假安排、劳动安全卫生保护、工伤权益保障以及其他社会保险权益五大维度。
从新规制度革新与内容变化来看：
在劳动报酬获取权益上，明确赋予超龄劳动者依法主张加班工资的法定权利，同时强调其正常劳动报酬标准不得低于当地最低工资标准，从制度层面筑牢薪酬兜底保障底线；
在休息休假权益上，要求用人单位严格遵照法定工时制度及各类法定放假安排，合理规范统筹超龄劳动者的在岗劳动时间与休假安排，保障其基本休息权利；
在劳动安全卫生权益上，着重提示用人单位需结合超龄劳动者的年龄、身体状况，合理匹配工作岗位、科学管控劳动强度，落实劳动安全防护义务，规避用工安全风险；
在工伤保障权益上，确立超龄劳动者同等依法享受工伤保险待遇的规则，打破以往超龄用工工伤保障缺失的实务困境，补齐工伤权益保障短板；
在其他社会保险权益方面，新规呈现出较强的弹性与灵活性，充分尊重用工实际与劳动者意愿，明确保障超龄劳动者依法参保缴费、享受相关社会保险待遇的合法权利。
05超龄用工双方风险预判及处置路径
对于已实际提供劳动的超龄劳动者而言，一旦发生用工权益纠纷，应当精准厘清维权途径，根据争议具体事由择取对应的救济路径。同时需准确把握最高法新增两类案由的适用边界，结合法定保障权益梳理证据逻辑、明确举证要点，以此提升维权的专业性与实效性。
对招用超龄劳动者的用人单位来说，更应顺应新规导向，构建适配超龄用工新形势的人力资源管理与劳动用工合规体系。严格落实书面用工协议签订义务，结合超龄劳动者身心特点合理定岗定责、规范用工管理；依法为其参保工伤保险并足额缴费，从制度源头防控和化解超龄用工法律风险。
就整体司法走向而言，超龄用工纠纷的裁判尺度将日趋规范化、统一化。未来司法实践将进一步统一劳动争议审理标准，坚守同案同判、类案适法的裁判原则，持续完善用工纠纷与劳务纠纷双轨化解机制，既切实守护超龄劳动者的基本劳动权益，也合理划定用人单位的责任边界，在劳资权益平衡中推动超龄用工市场走向规范、有序、法治化发展新格局。
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